Ville de Domont
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Tous les mois, vous retrouvez dans "Le Domontois " Les conseils de l'avocat". Maître Ferreira-Piton vous informe et de vous accompagne.

Les permanences des avocats se tiennent au Centre Communal d'Action Sociale 18, rue de la Mairie les 2e, 3e et 4e lundis de chaque mois - Renseignements au 01 34 39 19 00.

Les conseils de l'avocat des "Domontois" de 2022

Juin - n° 279

Le contrôle des charges locatives

Les charges locatives, appelées également "charges récupérables", sont des sommes initialement réglées par le propriétaire bailleur, mais dont il se fait rembourser par le locataire.

Ces dépenses récupérables sur le locataire concernent principalement les postes suivants : Ascenseurs et monte-charge, eau froide, eau chaude et chauffage collectif, installations individuelles, parties communes intérieures, espaces extérieurs, taxes et redevances.

Le paiement s'effectue généralement en même temps que le loyer par le versement de provisions mensuelles ou trimestrielles. Le montant de cette provision est calculé en fonction des chiffres arrêtés lors de la précédente régularisation de charges ou du budget prévisionnel si le logement est en copropriété.

La provision payée par le locataire est régularisée chaque année : le propriétaire doit adresser à son locataire un décompte des charges 1 mois avant la régularisation annuelle des charges locatives. Ce document doit permettre au locataire de vérifier que les charges qui lui sont réclamées lui sont bien imputables et de calculer le différentiel entre la provision déjà versée et les dépenses effectives engagées par le propriétaire pendant l’année.

Le propriétaire peut demander un complément de charges, si la provision est inférieure au montant exact des charges locatives. Dans le cas contraire, le propriétaire doit reverser le trop-perçu à son locataire.

À compter de l'envoi du décompte des charges, toutes les pièces justificatives doivent être tenues pendant 6 mois à disposition du locataire.

A savoir : Si le propriétaire n'a pas procédé à la régularisation annuelle des charges dans l'année suivant leur exigibilité le locataire pourra demander un paiement échelonné sur 12 mois du complément de charges qui lui est réclamé.

Enfin, le propriétaire dispose de trois ans pour procéder à la régularisation des charges locatives.

Mai - n° 278

Changement de régime matrimonial

Les époux sont soumis à un régime matrimonial, s'ils n'ont pas fait de choix particulier, ils relèvent du régime légal de la communauté réduite aux acquêts, plus communément appelé « le régime de la communauté ».
Un changement de régime matrimonial est désormais possible à tout moment par devant notaire lequel doit impérativement en informer les enfants majeurs par lettre RAR.
Ces derniers peuvent s’y opposer dans un délai de 3 mois à compter de la réception du courrier. Les créanciers doivent également être informés par la publication d’un avis dans un journal d’annonces légales. Ils peuvent s’opposer à la modification dans un délai de 3 mois suivant cette publication.
La nouvelle convention matrimoniale est établie par acte authentique et prend effet entre les époux à la date de sa signature. À l’égard des tiers, cette convention sera effective 3 mois après la mention en marge de l’acte de mariage. En cas d’opposition, il faut obtenir l’homologation du Tribunal et le juge va apprécier si le changement est conforme à l’intérêt de la famille et s’il n’est pas destiné à léser des tiers ou des créanciers. S’il existe des enfants mineurs, le notaire peut saisir le juge s’il estime que le changement leur porte préjudice.

Avril - n° 277

La garantie après la réception des travaux

Si vous constatez des malfaçons après la réception des travaux réalisés par une entreprise dans votre logement, vous disposez de 3 garanties pour agir à l’encontre de cette dernière

  • La garantie de parfait achèvement : 1 an
    Cette garantie impose à l'entreprise qui a réalisé les travaux de réparer tous les désordres signalés au cours de l'année qui suit la réception des travaux. Vous devez pour cela signaler ces désordres, quelles que soient leur importance et leur nature, à l'entreprise par le biais :
    - de réserves mentionnées au procès-verbal de réception pour les désordres apparents.
    - d’un courrier recommandé avec avis de réception notifiant les vices cachés révélés.
  • La garantie de bon fonctionnement : 2 ans
    Pendant les 2 ans qui suivent la réception des travaux, vous bénéficiez de la garantie de bon fonctionnement. Celle-ci impose à  'entreprise de réparer ou de remplacer les éléments d'équipement qui ne fonctionnent pas correctement. Il s'agit des éléments d'équipement qui peuvent être dissociables donc enlevés sans dégrader le bâti (ex : le ballon d'eau chaude, les volets).
  • La garantie décennale : 10 ans
    Durant les 10 ans qui suivent la réception des travaux, vous bénéficiez de la garantie décennale. Elle concerne les dommages qui compromettent la solidité du bâti ou qui le rendent inhabitable ou impropre à l'usage auquel il est destiné (par exemple, défaut d'étanchéité, fissures importantes).

Pour faire jouer la garantie biennale ou décennale vous devez adresser une lettre recommandée avec AR à l'entreprise en indiquant les désordres et en lui demandant d'intervenir à ses frais au plus vite. Si l'entreprise concernée n'intervient pas, vous pouvez saisir le tribunal compétent pour demander notamment une expertise judiciaire et la réparation des désordres.
Vous devez également signaler les désordres à votre assureur au titre de votre assurance construction dommages-ouvrage.

Mars - n° 276

Les documents de fin de contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié des documents lui permettant de justifier de l’existence, de la durée et de certaines modalités du contrat de travail.

Les documents devant être remis par l’employeur :

  • le certificat de travail,
  • le solde de tout compte,
  • l’attestation Pôle emploi.

Les modalités de la remise des documents :

Les documents de fin de contrat sont dits «quérables » et non « portables ». Cela signifie que l’employeur doit les tenir rapidement à la disposition du salarié, lequel doit aller les chercher. Le salarié ne peut donc pas exiger que les documents de fin de contrat lui soient adressés par la voie postale.

L’employeur doit informer le salarié de la date de mise à disposition des documents afin que ce dernier puisse les récupérer.

La signature du reçu pour solde de tout compte :

La signature du reçu de solde de tout compte fait courir un délai de 6 mois pour le dénoncer. Passé ce délai de 6 mois, le salarié ne peut plus contester les sommes figurant sur le reçu et ce, même si le calcul du solde est erroné.
Il est donc parfois conseillé au salarié de ne pas signer le reçu pour solde de tout compte dans l’urgence afin de pouvoir en vérifier le contenu et le quantum des sommes.

Refus de l’employeur de remettre les documents :

Si l’employeur refuse de délivrer les documents de fin de contrat, plusieurs étapes peuvent être suivies :

  • adresser un courrier recommandé AR mettant en demeure l’employeur de remettre les documents,
  • faire rédiger un courrier par un avocat,
  • saisir le Conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée de « référé » pour demander notamment la remise des documents sous astreinte.

Février - n° 275

La responsabilité du propriétaire de l'animal

Les animaux peuvent être la cause d’accidents, de blessures ou de dégâts. Il peut s’en suivre un litige entre la victime et le propriétaire de l’animal. Il est donc important de connaître les responsabilités de chacun.

Il faut savoir que les dommages causés par un animal peuvent mettre en cause la responsabilité de son propriétaire ou de son gardien, même s’il n’y a pas eu faute de ce dernier.

Il en résulte ce qui suit :

  • un chien sans laisse ou en fuite implique toujours la responsabilité de celui qui en avait la garde.
  • le simple fait que l’animal soit la cause directe du dommage suffit à engager la responsabilité de son propriétaire ou de son gardien. La victime n’a rien à prouver.
  • quand le propriétaire a confié la garde de son animal à une tierce personne, cette dernière en a la responsabilité. Ainsi si vous gardez le chien de votre voisin pendant les vacances, vous en êtes responsable. Cependant, si le gardien de l’animal est un professionnel (toiletteur, pension, vétérinaire…), la responsabilité de ce dernier est toujours engagée quelle que soit la durée de la garde.

Pour être exonéré de sa responsabilité, le propriétaire ou le gardien de l’animal doit prouver la faute de la victime ou que le dommage est dû à un cas de force majeure ou fait suite à l’intervention d’une tierce personne.

À savoir : par la loi, tout chien mordeur est considéré comme « dangereux ». Outre la réparation du préjudice subi par la victime, le propriétaire ou le gardien du chien risque également des sanctions pénales, même en l’absence de faute.

Janvier - n° 274

Le coût des tests virologiques est-il un frais professionnel ?

Depuis le 15 octobre 2021, les tests Covid PCR et antigéniques ne sont plus systématiquement pris en charge par l’Assurance maladie. La question s’est posée de savoir si le coût des
tests virologiques devait être pris en charge par l’employeur.

La réponse est aujourd’hui la suivante : lorsqu’un salarié est soumis à l’obligation de présenter un pass sanitaire pour exercer sonactivité professionnelle dans certains lieux (exemple : dans le secteur de l’hôtellerie-restauration), le coût des tests virologiques ne constitue pas un frais professionnel dans la mesure où l’obligation de détention d’un pass sanitaire porte sur l’ensemble des personnes fréquentant ces lieux.

Dès lors, l’employeur n’est pas tenu de le prendre en charge. S’il le fait néanmoins, ce remboursement constitue un avantage en nature à intégrer dans l’assiette des cotisations et contributions sociales.

Toutefois, lorsqu’un salarié est soumis de manière ponctuelle à une obligation de présentation d’un test négatif, dans le cadre d’une mission spécifique à la demande de son employeur (exemple : un salarié doit effectuer un déplacement professionnel dans un pays exigeant un test et que la vaccination ne constitue pas un moyen de se soustraire à cette obligation), et qu’il n’existe aucune alternative à la réalisation de ce test, alors le coût du test constitue un frais professionnel.

Dans cette hypothèse, l’employeur est tenu de le rembourser, ce remboursement ne donnant pas lieu à cotisations et contributions sociales. Ainsi, deux conditions cumulatives semblent être requises pour que les tests entrent dans les frais professionnels devant être remboursés par l’employeur :

  • le salarié doit être soumis de manière ponctuelle à une obligation de présentation d’un test virologique négatif dans le cadre d’une mission spécifique à la demande de son employeur,
  • il n’existe aucune alternative à la réalisation de ce test.

Les conseils de l'avocat des "Domontois" de 2021

Décembre - n° 273

Divorce et pension de réversion

La pension de réversion permet, après le décès de son ex-conjoint, de toucher une partie du montant de la pension retraite qu’il touchait ou aurait touché de son vivant.

Conditions d’attribution :

En cas de divorce, l’ex-conjoint perçoit l’intégralité de la pension de réversion si le défunt ne s’était pas remarié. Cela est valable même si le divorce a été prononcé depuis de nombreuses années. Les conditions pour bénéficier d’une pension de réversion en cas de divorce varient selon les régimes auxquels était affilié le conjoint décédé :

Le régime de base de la Sécurité Sociale :

  • Pas de durée minimale de mariage,
  • Le conjoint survivant conserve les droits de la pension de réversion même s’il vit de nouveau en couple (mariage, pacs, concubinage),
  • Il doit avoir atteint l’âge de 55 ans,
  • Il doit disposer de ressources annuelles brutes inférieures à 21 320 euros pour une personne seule, et inférieures à 34 112 euros s’il est en couple,
  • Il ne doit pas avoir commis à l’encontre de l’époux décédé certains crimes ou délits.

Le régime complémentaire des salariés du privé :

  • Pas de durée minimale de mariage,
  • Le conjoint survivant doit avoir atteint l’âge de 55 ans, et ne doit pas s’être remarié.

Le régime de la fonction publique :

Une des conditions suivantes doit être remplie :

  • Le conjoint survivant doit avoir été marié au moins 4 ans avec le défunt,
  • Le mariage doit avoir été célébré au moins 2 ans avant le départ en retraite du défunt,
  • Le conjoint doit avoir un ou plusieurs enfants avec le défunt,
  • Le conjoint survivant ne doit pas s’être remarié, pacsé ou en concubinage.

À savoir : En présence de plusieurs conjoints, la pension de réversion est partagée au prorata de la durée respective de chaque mariage et quel que soit le régime de retraite auquel il était affilié.

Novembre - n°272

Les troubles de voisinage

Le bruit ou les nuisances olfactives générés par vos voisins peuvent constituer des troubles de voisinage et être sanctionnés sous certaines conditions, dès lors qu'ils constituent les inconvénients normaux de voisinage, se manifestant de jour ou de nuit. Plusieurs démarches peuvent être engagées :

  • Lorsque le logement fait partie d'une copropriété : Si vous êtes un des copropriétaires, vous pouvez saisir directement le syndic. Si vous êtes locataire, vous devez contacter le propriétaire pour qu'il s'adresse au syndic.
  • Informer l'auteur du bruit de la gêne qu'il occasionne : s'il est propriétaire de son logement, envoyez-lui un courrier recommandé avec avis de réception, S'il est locataire de son logement, vous pouvez lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception, ainsi qu'au propriétaire. Le propriétaire du logement est responsable du comportement de son locataire.
  • Il est recommandé d'engager des démarches amiables. Il faut donc faire appel à un conciliateur de justice ou à un médiateur. Cette démarche est nécessaire pour pouvoir ensuite saisir le tribunal.
  • Si les nuisances se répètent, il faut faire appel à un huissier, afin qu'il établisse un procès-verbal de constat, qui sera utile dans le cadre d’une procédure judiciaire.
  • Dans certains cas, vous pouvez également faire appel aux forces de l'ordre pour faire constater le trouble. Attention car une personne victime de plaintes ou de menaces pour de faux motifs de nuisances sonores peut également porter plainte pour harcèlement ou dénonciation calomnieuse.

À savoir : Toute preuve des troubles de voisinage est recevable à condition qu'elle ait été recueillie loyalement. Par exemple, vous ne pouvez pas photographier ou filmer votre voisin à son insu.

Octobre - n° 271

L’épuisement professionnel

L’épuisement professionnel, également appelé burn out, est un trouble psychique résultant d’un stress chronique dans le cadre du travail. Une fois le diagnostic posé par le médecin, le salarié dispose de plusieurs solutions juridiques. En voici quelques-unes :

1. Alerter : 

En premier lieu, le salarié doit alerter son employeur ainsi que les institutions représentatives du personnel.

2. Informer la Médecine du travail : 

Le salarié peut solliciter une visite auprès de la médecine du travail, cette visite peut d’ailleurs être à l’initiative de l’employeur.

3. Prévenir l’Inspection du travail : 

Le salarié a la possibilité de saisir l’inspection du travail afin de lui faire part de sa situation. 

4. Reconnaissance en maladie professionnelle : 

Si le burn out ne se trouve pas dans la liste des maladies professionnelles de la Sécurité sociale, il peut être reconnu comme maladie professionnelle et ce conformément à l’article L.461-1 du Code de la sécurité sociale qui permet un établissement de la maladie professionnelle au cas par cas.

5. Reprise à temps partiel : 

Le mi-temps thérapeutique : Si le salarié n’est pas en mesure de reprendre son emploi à temps complet, un mi-temps thérapeutique pourra être mis en place. Le salarié reprendra alors son activité à temps partiel et continuera de bénéficier d’indemnités journalières maladie sous certaines conditions.

6. Inaptitude : 

Il est possible que le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail et ce sans reclassement possible ou apte avec réserves. Si le salarié est inapte ou si le reclassement n’est pas possible, l’employeur devra alors licencier pour inaptitude.

Si le salarié parvient à démontrer que cette inaptitude provient de manquements de son employeur relatifs à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement peut être requalifié sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud’hommes.

7. Engagement de la responsabilité de l’employeur : 

L’article L.4121-1 du Code du travail soumet l’employeur à l’obligation de garantir « la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Dès lors, le salarié a la possibilité de saisir le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ou soit, suite à une prise d’acte de rupture de son contrat.

Septembre - n° 270

Le congé de paternité

Si le congé de maternité est bien connu de tous, il n’en est pas de même concernant le congé de paternité qui a été clarifié et élargi depuis le 1er juillet 2021. Le congé paternité qui bénéficie au père et, le cas échéant au conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité, doit être distingué du congé de naissance.

Le congé de naissance du père :

La durée de ce congé est de 3 jours ouvrables (et non plus calendaires) pour chaque naissance. Cette période de congés peut commencer à courir à compter du jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit, à moins que le salarié ait été en congé à cette période pour un autre motif. Dans ce cas, le congé de naissance ne commencera à courir qu’à l’issue de cette période de congés.

Le congé de paternité : 

Initialement d’une durée de 11 jours, le congé de paternité est, depuis le 1er juillet 2021, de 25 jours calendaires ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Il s’applique pour tous les enfants nés ou adoptés à compter du 1er juillet 2021 ou dont la date de naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

Ce congé de paternité se compose lui-même de deux congés : 

  • une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance. Cette période de 4 jours peut être prolongée à la demande du salarié en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours.
  • une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours. 

Le salarié dispose d’un délai de 6 mois, à compter de la naissance de l’enfant, pour bénéficier de ce congé de paternité.

Juin - n° 269

Le cumul d’activités

Cumuler plusieurs activités est possible, qu’elles soient liées à des contrats de travail ou à une activité exercée en indépendant mais dans la limite de certaines règles à respecter :

Cumul de plusieurs activités salariées :

Un salarié travaillant dans le secteur privé peut cumuler plusieurs emplois dès lors que son temps de travail ne dépasse pas la durée maximale autorisée par la loi :

  • pas plus de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine ;
  • 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

Tout salarié ayant plusieurs emplois doit en informer son employeur et ce, dans le respect de l’obligation de loyauté (notamment ne pas exercer d’activité concurrente). Par ailleurs, le contrat de travail ou la convention collective peuvent interdire le cumul d'activités salariées.

Dans le secteur public :

En principe, les fonctionnaires et les agents publics ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit. Des dérogations peuvent néanmoins être accordées dans certains cas très particuliers.

Cumul d’une activité salariée et d’une activité non salariée :

Le cumul de ces deux statuts est possible, puisque seule l’activité salariée est soumise à la réglementation sur la durée du travail.

Cette possibilité s’est accrue avec la création du statut d’auto-entrepreneur. Toutefois, cela n’exonère pas d’une autorisation demandée à son employeur selon le contrat de travail ou la convention collective applicables. Ce cumul de statuts entraîne une application simultanée au régime des salariés et au régime des non-salariés. Les cotisations doivent être versées à ces deux régimes. Sur le plan des prestations, c'est l'activité considérée comme principale qui détermine le régime applicable en matière d'assurance maladie.

Enfin, certaines activités libérales soumises à une déontologie professionnelle ne peuvent pas être cumulées à une activité salariée ou commerciale.

Mai - n° 268

Le préavis réduit

Le locataire peut à tout moment donner congé à son propriétaire à condition de respecter un délai de préavis qui varie selon que le logement est vide ou meublé.

En cas de location meublée, le délai de préavis est toujours d’un mois.

En cas de location vide, le délai de préavis est de 3 mois mais peut être réduit à 1 mois dans les cas suivants :

  • le logement se situe en zone tendue (la copie du décret listant les communes en zone tendue doit être jointe au courrier),
  • le locataire obtenant un logement social, le locataire bénéficiaire du RSA ou de l’AAH, le locataire dont l’état de santé justifie un changement de domicile, le bénéficiaire d’une ordonnance de protection, le locataire dont l’époux ou le concubin ou partenaire de Pacs fait l’objet de poursuites ou d’une condamnation en raison de violences exercées au sein du couple ou violences sur l’enfant vivant avec lui,
  • en cas de perte d’emploi (à l’exclusion de la démission ou de l’abandon de poste), d’obtention d’un premier emploi, de nouvel emploi consécutif à une perte d’emploi, de mutation professionnelle.

Dans tous les cas, le congé doit être donné soit par lettre RAR, soit par acte d’huissier ou remise en main propre contre récépissé. Il ne peut être donné par lettre simple, par mail ou textos. Le motif autorisant la réduction du préavis doit impérativement être précisé et justifié par le locataire.

Avril - n° 267

Neutralité fiscale pour les aides d'urgence

Pour faire face à la crise du COVID-19, il a été mis en place une série d’aides (fonds de solidarité, aides exceptionnelles de l’URSSAF, indemnité perte de gains…) pour soutenir les personnes physiques et morales de droit privé exerçant une activité économique impactée par les conséquences financières et sociales de la propagation du virus et par les mesures prises pour en limiter la propagation.

Ces aides d’urgence liées à la crise sanitaire perçues en 2020 ne sont pas imposables.

Ainsi, les travailleurs indépendants qui ont reçu des aides financières ne doivent pas les déclarer. Cela concerne notamment les artisans-commerçants, les professions libérales et les micro entrepreneurs.

Par ailleurs, les allocations versées par l'employeur au titre du télétravail à domicile en 2020 seront exonérées d'impôt sur le revenu. 

L'exonération s'applique aux différentes formes d'allocations versées par l'employeur couvrant des frais de télétravail à domicile : il peut s'agir d'indemnités, de remboursements forfaitaires ou de remboursements de frais réels. Concernant les allocations forfaitaires, elles seront exonérées dans la limite de 2,50 € par jour de télétravail, soit une exonération de 50 € pour un mois comprenant 20 jours de télétravail, dans la limite annuelle de 550 €.

Pour les salariés ayant opté pour la déduction en frais réels, les frais engagés liés à leur activité en télétravail pourront également être déduits à hauteur des montants ci-dessus indiqués. Le salarié contribuable conserve la possibilité de les déduire pour leur montant exact si cela est plus favorable.

Mars - n° 266

Covid-19 : l'impact sur les copropriétés

La loi du 23 mars 2020 d'urgence a mis en place un dispositif exceptionnel et dérogatoire pour l’organisation et la tenue des assemblées générales de copropriétaires. Une nouvelle ordonnance du 10 février 2021 vient de proroger ce dispositif. Ainsi, certaines mesures, qui devaient prendre fin le 1er avril 2021, sont applicables « jusqu’à un mois après la fin de l’état d’urgence sanitaire ».

Sont concernées :

  • la possibilité pour un syndic de copropriété de prévoir que les copropriétaires ne participent pas à une assemblée générale par présence physique,
  • la possibilité pour un mandataire, sous certaines conditions, de recevoir plus de trois délégations de vote de copropriétaires si le total des voix dont il dispose lui-même et celles de ses mandants n’excède pas 15 % des voix du syndicat des copropriétaires (au lieu de 10 %),
  • la possibilité, pour le syndic, de décider des moyens et supports techniques permettant à l’ensemble des copropriétaires de participer à une assemblée générale par visioconférence, audioconférence ou tout autre moyen de communication électronique.

En pratique, la loi du 15 février 2021 a prorogé l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 1er juin 2021. Les règles prorogées par l’ordonnance du 10 février 2021 s’appliquent ainsi jusqu’au 1er juillet 2021.

Février - n° 265

La forclusion de l’action en remboursement d’un crédit

Lorsque plusieurs échéances d’un prêt à la consommation demeurent successivement impayées, le Tribunal peut être saisi par les banques ou organismes de crédit afin de voir prononcer une condamnation du débiteur en vue du règlement des dettes. Cette action est toutefois soumise à un délai de forclusion, lequel passé rendra impossible toute action des créanciers. Contrairement au délai de prescription d’une action, ce délai dit de forclusion ne peut être interrompu ou suspendu.

Les banques et organismes de crédit disposent ainsi d’un délai de 2 ans afin d’agir contre le débiteur défaillant. Au-delà de ce délai, le Tribunal constatera la forclusion de l’action qui sera alors considérée comme étant irrecevable.

Ce délai commence à courir, selon les circonstances, soit lors du non-paiement des sommes dues à la suite de la réalisation du contrat ou de son terme, soit lors du premier incident de paiement non régularisé. D’autres événements peuvent être considérés comme points de départ de ce délai. Tel est le cas du dépassement du découvert autorisé en compte courant au-delà du délai de trois mois, ou bien encore du dépassement non régularisé du montant total du crédit consenti dans le cadre d’un contrat de crédit renouvelable. 

Janvier - n° 264

La réforme de la procédure de divorce

La réforme de la procédure de divorce est entrée en vigueur le 1er janvier 2021. Elle a pour finalité de simplifier et d’accélérer les procédures de divorce initiées devant le Juge aux Affaires Familiales à compter du 1er janvier 2021. Elle ne concerne pas les divorces par consentement mutuel. Voici les principales innovations :

Suppression de la requête unilatérale en divorce : la procédure de divorce s’ouvre désormais par voie soit, d’une assignation soit, par voie d’une requête conjointe accompagnée d’un acte d’avocat portant acceptation du principe du divorce.

Suppression de l’audience de tentative de conciliation : l’audience de conciliation fait désormais place à « une audience d’orientation et sur mesures provisoires » devant le juge de la mise en état. Les mesures provisoires dans l’attente du prononcé du divorce deviennent ainsi facultatives (le juge ne statuera sur les demandes provisoires que si elles sont faites par les parties) et la comparution des époux n’est plus obligatoire.

Cette audience d’orientation visera également à déterminer le calendrier de la procédure et son déroulement.

Le délai pour le divorce « pour altération définitive du lien conjugal » est réduit à 1 an : les motifs de divorce ne changent pas : divorce pour faute, sur demande acceptée, pour altération définitive du lien conjugal. Concernant ce dernier motif, la réforme apporte une innovation importante : désormais le divorce peut être prononcé dès lors que les époux justifient d’une séparation d’au moins 1 an et non plus de 2 ans.

Les conseils de l'avocat des "Domontois" de 2020

Décembre - n° 263

L'indemnité de licenciement

En cas de licenciement, l’employeur doit verser au salarié une indemnité légale de licenciement prévue par le Code du travail sauf s’il existe des dispositions plus favorables prévues par une convention collective ou accord d’entreprise. On parle alors d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Les conditions d’attribution de l’indemnité de licenciement sont les suivantes : le salarié doit avoir conclu un CDI, avoir au moins 8 mois d’ancienneté et ne pas avoir été licencié pour faute grave ou faute lourde.

Le montant de l’indemnité de licenciement se calcule comme suit :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans de présence dans l’entreprise,
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire de référence pour le calcul est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

  • soit, le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement,
  • soit, le 1/3 des trois derniers mois.

La rémunération prise en compte inclut toute prime, indemnité et gratification à l’exception des remboursements de frais professionnels.

Il faut savoir que lorsque le licenciement fait suite à une inaptitude consécutive à un accident ou maladie professionnelle, l’indemnité de licenciement est doublée. Le salaire à prendre en compte est celui qui aurait été perçu par le salarié au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler. Cette indemnité spéciale de licenciement n’est pas soumise à une condition d’ancienneté mais il faut savoir qu’en cas de refus abusif par le salarié des propositions de reclassement faites par l’employeur, cette indemnité double peut être exclue.

Novembre - n° 262

Télétravail et prise en charge des frais par l'employeur

La loi n’impose plus à l’employeur de prendre en charge les frais liés au télétravail sauf si l’entreprise est dotée d’un accord collectif ou d’une charte qui le prévoit. Toutefois, il est admis que les frais qu’un salarié expose dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et, dans l’intérêt de l’employeur, doivent être en charge par ce dernier. 

Ainsi, en cas de télétravail, l’employeur doit mettre à disposition du salarié le mobilier et le matériel informatique. Si vous devez acheter ce matériel, votre employeur doit vous rembourser sur justificatifs. Il en est de même concernant l’achat des fournitures. Pour les frais liés à une connexion internet ou un forfait téléphonique illimité dont dispose le salarié, le remboursement s’effectue à proportion de l’usage professionnel dans la limite de 50 % de l’usage total. Les frais fixes (loyer, taxes…) peuvent également être pris en charge en fonction de la superficie allouée à l’activité professionnelle.

Concernant le remboursement de ces frais, deux possibilités s’offrent à l’employeur. Il peut opter pour l’octroi d’une allocation forfaitaire sans justificatif, exonérée de charges sociales admise par l’URSSAF. Les limites prévues par l’URSSAF sont les suivantes :

  • 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine,
  • 20 € par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine,
  • 30 € par mois pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine,
  • 40 € par mois pour un salarié effectuant quatre journées de télétravail par semaine, etc.

Il est ainsi possible de verser au salarié une indemnité forfaitaire de 50 euros par mois complet réalisé en télétravail.

L’autre option est un remboursement des frais réels sur présentation des factures justificatives. Si vos dépenses dépassent le forfait admis par l’URSSAF, vous pouvez également demander un remboursement des frais réels.

Octobre – n° 261

La suspension judiciaire du paiement des mensualités de crédit 

Lorsque le débiteur d’un emprunt rencontre des difficultés pour régler les échéances de son prêt, il peut demander à son prêteur (banque, établissement financier) de lui accorder des délais de paiement. En cas de refus, le débiteur peut demander au Tribunal compétent un délai de grâce qui correspond à un report ou à un échelonnement du paiement des sommes dues dans la limite de deux années.

Ceci est possible pour toutes les dettes de droit privé, y compris celles concernant un prêt immobilier, à l’exception des dettes alimentaires (ex. : pension alimentaire), les prestations compensatoires et les créances de salaire.

L’octroi d’un délai de grâce n’est pas automatique et le débiteur devra justifier de sa bonne foi, de ses difficultés exceptionnelles et indépendantes de sa volonté (ex. : licenciement, séparation, maladie, décès, chômage...). 

Outre la suspension ou l’échelonnement du crédit, le juge peut ordonner que les sommes dues ne génèrent pas d’intérêts, réduire les taux d’intérêt ou bien subordonner les mesures prises à des obligations mises à la charge du débiteur (ex. : ne pas contracter d’autres crédits). 

L’effet majeur du délai de grâce est la suspension des procédures d’exécution en cours (saisies) et l’impossibilité pour le prêteur d’engager des poursuites judiciaires. 

En cas de dettes multiples et durables, le délai de grâce peut ne pas être suffisant et il est alors conseillé de déposer un dossier de surendettement auprès de la Banque de France.

Septembre – n° 260

Loi du 30 juillet 2020 relative aux violences conjugales : Extension de l’indignité successorale

Un héritier ayant commis une faute grave contre le défunt peut se voir exclu de sa succession pour indignité. Deux types d’exclusions successorales sont prévus :

  • l’exclusion automatique (article 726 c.civil) : concerne l’héritier qui a été condamné à une peine criminelle comme auteur ou complice pour les faits de meurtre ou tentative de meurtre du défunt ou de violences ou voie de fait ayant entraîné la mort du défunt sans attention de la donner.
  • l’exclusion facultative (article 727 c.civil) : concerne celui qui est condamné comme auteur ou complice à une peine correctionnelle pour avoir : volontairement donné ou tenté de donner la mort au défunt, pour avoir commis des violences ayant entraîné la mort sans intention de la donner, pour témoignage mensonger porté contre le défunt dans une procédure criminelle, pour s’être volontairement abstenu d’empêcher soit un crime soit un délit contre le défunt d’où il en résulte la mort alors qu’il pouvait le faire sans risque et enfin, pour dénonciation calomnieuse contre le défunt lorsqu’une peine criminelle était encourue.

Pour ces cas d’exclusion facultative, la simple condamnation ne suffit pas à priver l’auteur de ses droits à succéder, une déclaration d’indignité doit être prononcée par le Tribunal Judiciaire après l’ouverture de la succession et à la demande d'un autre héritier.

La loi du 30 juillet 2020 a ajouté à la liste des motifs d’indignité facultative les faits de tortures et actes de barbarie, violences volontaires, viol ou agression sexuelle envers le défunt (faits commis à compter du 1er août 2020).

À savoir : les descendants de la personne reconnue indigne ne sont pas exclus de la succession du défunt.

Eté – n° 259

Les nouvelles règles de remboursement d’un séjour

Vous avez acheté auprès d’une agence de voyage un vol plus un hébergement combiné (voyage à forfait) mais en raison du COVID celui-ci est annulé. Quelles sont alors les conditions de remboursement de votre achat ?

Il faut avant tout savoir, que toute annulation de voyage réalisée entre le 1er mars et le 15 septembre 2020 par une agence de voyage ou un consommateur fait l’objet de mesures particulières :

  • annulation par l’agence : Elle doit vous rembourser intégralement des paiements effectués dans les 14 jours de la notification de l’annulation ou bien, vous remettre un bon d’achat valable 18 mois à partir de son émission. Ce bon d’achat vous sera remboursé à la fin de sa durée de validité.

Dans les 3 mois de l’annulation, l’agence doit par ailleurs vous faire une nouvelle proposition pour une prestation de voyage équivalente, offre que vous pouvez bien évidemment refuser.

  • annulation par le consommateur : Si vous êtes à l’origine de la demande d’annulation, aucun frais d’annulation ne peut vous être facturé si l’annulation est due à des circonstances exceptionnelles (ex : Covid) et l’agence doit vous rembourser dans les 14 jours.

En cas de litige, vous pouvez saisir le Médiateur Tourisme et Voyages pour une médiation avant de saisir le Tribunal Judiciaire compétent.

Avril - Version web uniquement (pas de distribution du Domontois lors du confinement)

Crise sanitaire et rupture de la période d'essai

La période d’essai permet à l’employeur de tester et d’évaluer les compétences professionnelles du salarié. Le contrat de travail ne peut donc être rompu que pour un motif lié aux aptitudes du salarié en respectant les délais de prévenance. Aucun autre motif ne peut justifier cette rupture.

Dès lors, la crise sanitaire, la fermeture de l’entreprise, et la mise au chômage partielle du personnel, ne constituent pas des motifs juridiquement valables pour rompre la période d’essai. La rupture du contrat de travail serait abusive et pourrait ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le salarié.

Toutefois, dans la mesure où la rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée, il est parfois difficile pour un salarié de prouver l’existence des véritables attentions de l’employeur et d’une éventuelle faute de ce dernier.

Il faut savoir que le salarié en période d’essai peut être placé en activité partielle (chômage partiel) comme les autres salariés ce qui, a pour effet de suspendre la durée de la période d’essai laquelle reprendra à la réouverture de l’entreprise.

Enfin, si le salarié fait l’objet d’un arrêt de travail (ex : atteint par le coronavirus ou contraint de garder son enfant) le contrat est également suspendu ce qui, proroge la période d’essai pour une durée équivalente.

Mars – n° 258

Les étapes préalables à la mise en œuvre de la procédure d’expulsion

Il existe deux étapes préalables et obligatoires 

  • le propriétaire doit demander à l’huissier de justice de délivrer au locataire débiteur un commandement de payer visant la « clause résolutoire » insérée au contrat de bail. Le locataire disposera alors d’un délai de 2 mois pour régler la totalité de la dette locative.
  • à défaut de paiement, le bailleur pourra assigner le locataire devant le Tribunal de proximité pour faire constater l’acquisition de la clause résolutoire qui entraîne la résiliation du contrat de bail et obtenir l’expulsion.

Lors de cette procédure, le locataire pourra, sur justificatifs, expliquer les raisons de ses impayés et demander des délais pour apurer sa dette. Le bailleur peut s’opposer à cette demande.

Au vu des éléments produits par les parties, le juge pourra :

  • soit, prononcer la résiliation du contrat de location et ordonner l’expulsion du locataire,
  • soit, accorder au locataire des délais de paiement et suspendre ainsi les effets de la clause résolutoire et donc toute expulsion. Mais attention, le locataire doit non seulement régler les échéances fixées par le juge mais également le loyer mensuel. Si le locataire omet de régler une seule mensualité, le bailleur retrouve la possibilité de l’expulser.

Dans tous les cas, le propriétaire fera signifier par voie d’huissier la décision au locataire. À l’issue du délai d’appel (1 mois) et si le locataire est toujours dans les lieux, l’huissier délivrera un commandement de quitter les lieux dans un délai maximum de 2 mois. Le locataire peut alors saisir le juge de l’exécution pour tenter d’obtenir des délais pour quitter les lieux.

À défaut pour le locataire d’avoir quitté les lieux, l’huissier sollicitera de la Préfecture le concours de la force publique pour procéder à l’expulsion qui ne peut avoir lieu pendant la trêve hivernale (du 1er novembre au 31 mars).

Février – n° 257

La répartition des allocations familiales en cas de divorce

La procédure de divorce a des conséquences sur la répartition des allocations familiales en fonction des modalités de résidence des enfants.

En cas de fixation de la résidence habituelle de l’enfant chez l’un des parents, les allocations familiales seront versées à ce dernier. Il ne peut y avoir qu’un seul bénéficiaire et ce, même si les parents ont tous deux l’autorité parentale.

De manière plus générale, le Code de la sécurité sociale précise qu’en cas de divorce, de séparation de droit ou de fait des époux ou de cessation de la vie commune des concubins, et si l’une et l’autre ont la charge effective et permanente de l’enfant, l’allocataire est le parent chez qui vit l’enfant.

Lorsque la résidence des enfants est fixée alternativement au domicile de chacun des parents (soit à l’amiable, soit par le juge), les allocations sont versées différemment selon qu’il existe ou non un accord des parties 

En cas d’accord, les parents peuvent soit désigner un bénéficiaire unique des allocations, soit choisir d’en bénéficier tous les deux et le partage se fera alors par moitié.

À savoir vous ne pouvez remettre en cause votre choix qu’au bout d’un an sauf en cas de changement des conditions de résidence de l’enfant.

En cas de désaccord, le Code de sécurité sociale prévoit un partage par moitié entre les deux parents.

Dans les deux cas, les parents doivent remplir le formulaire cerfa N° 14000*01 incluant la déclaration de situation.

Janvier – n° 256

La surveillance des mails par l’employeur

Les emails échangés par le salarié via sa messagerie professionnelle sont présumés avoir un caractère professionnel et l’employeur peut les consulter même lorsque le salarié est absent.

Il existe cependant quelques tempéraments à ce principe tenant compte du droit au respect de la vie privé du salarié. 

Ainsi, l’usage de la messagerie professionnelle à titre privé n’est pas interdit même si le salarié utilise l’ordinateur de l’entreprise. Le salarié a donc le droit de transmettre son adresse email professionnelle à ses connaissances privées et d’échanger des mails personnels.

Le salarié devra toutefois prendre le soin d’identifier l’objet de ses mails personnels comme étant privés. Dans ce cas, l’employeur ne pourra pas les consulter. 

En l’absence de cette indication, l’employeur est autorisé à les consulter car les messages seront réputés professionnels.

Concernant les mails échangés par le biais de la messagerie personnelle du salarié, l’employeur n’est pas autorisé (sauf autorisation par le juge) à en prendre connaissance et encore moins à les produire en justice en cas de litige.

À savoir : l’employeur a le droit de vérifier les sites internet visités par le salarié durant les horaires de travail et peut sanctionner le salarié en cas d’abus avérés.

Les conseils de l'avocat des "Domontois" de 2019

Décembre – n° 255

Les infractions routières en Europe

Grâce à un système d’échanges d’informations existant entre États membres de l’Union Européenne, les poursuites transfrontalières sur les principales infractions routières sont désormais possibles.

Ainsi, en cas d’infraction dans un pays étranger, vous encourez les mêmes sanctions que celles qui s’appliquent aux conducteurs du pays concerné. 

Ces poursuites transfrontalières sont possibles pour 8 infractions :

  • les excès de vitesse,
  • le défaut du port de la ceinture de sécurité,
  • le défaut du port du casque,
  • le franchissement d’un feu rouge,
  • la conduite en état d’ivresse,
  • la conduite sous l’emprise de drogue,
  • la circulation sur une voie interdite,
  • l’usage illicite d’un téléphone portable (ou tout autre équipement) en conduisant.

Si vous êtes interpellé sur place, vous ferez l’objet des sanctions applicables par le pays concerné (ex. : paiement immédiat d’une amende, dépôt d’une caution, rétention ou suspension du permis, immobilisation du véhicule…). À défaut d’interpellation, un courrier vous sera adressé à votre domicile, rédigé en français et contenant le détail de l’infraction, les modalités de paiement de l’amende et les procédures de recours.

À savoir : les infractions commises à l’étranger par un automobiliste titulaire d’un permis français ne font l’objet d’aucun retrait de points.

Quel que soit le pays de votre destination, la prudence et le respect des règles de sécurité routière sont toujours de rigueur.

Novembre – n° 254

Création du tribunal judiciaire à compter du 1er janvier 2020

À compter du 1er janvier 2020, le Tribunal de Grande Instance (TGI) et le Tribunal d’Instance (TI) fusionnent au sein d’une nouvelle juridiction : le Tribunal Judiciaire (loi de programmation et de réforme de la Justice du 23 mars 2019). 

Cette réforme a pour but de regrouper auprès du Tribunal Judiciaire l’ensemble du contentieux relevant du Tribunal d’Instance au Tribunal de Grande Instance et ce, afin d’unifier la compétence civile au sein d’une même juridiction.

Ainsi, le Tribunal Judiciaire sera la seule juridiction compétente en matière civile en première instance et aura une compétence de principe pour toutes les affaires qui ne relèvent pas d’une juridiction dite d’exception (tel le conseil de prud’hommes, le Tribunal de Commerce et le Tribunal paritaire des baux ruraux). 

Il n’existera donc plus de condition liée au montant de la demande qui permet de distinguer aujourd’hui les affaires relevant du TI et celle du TGI. Les litiges relevant de la compétence de l’actuel Tribunal d’Instance seront, pour l’essentiel, attribués à des chambres de proximité du Tribunal Judiciaire. Cette juridiction aura également en son sein des juges spécialisés. Ainsi, en sus du juge aux affaires familiales et du juge de l’exécution s’ajouteront notamment le juge des contentieux de la protection et le juge du Tribunal Judiciaire.

Vous disposez de plusieurs possibilités pour déclarer un sinistre : une lettre de déclaration de sinistre adressée en recommandé avec accusé de réception (contenant le constat amiable, le dépôt de plainte, certificat médical), la déclaration de sinistre en ligne mise à disposition par certaines compagnies ou bien la déclaration chez l’assureur ou bien la déclaration par téléphone.

Octobre – n° 253

Comment déclarer un sinistre

Selon la nature du sinistre, vous disposez de délais différents pour le déclarer à votre assureur. Ces délais commencent à compter du jour où vous avez connaissance du sinistre et non pas à partir du moment où s’est produit le sinistre.

En cas de sinistre assurance automobile les délais sont les suivants : 2 jours ouvrés maximum en cas de vol, 5 jours ouvrés maximum en cas d’accident matériel (incendie, bris de glace...), 10 jours ouvrés maximum en cas d’accident corporel et 10 jours maximum ouvrés en cas de catastrophe naturelle.

En cas de sinistre assurance habitation les délais sont les suivants : 2 jours ouvrés maximum en cas de vol ou tentative de vol, 5 jours ouvrés maximum en cas d’incendie, dégâts des eaux ou tout autre événement garanti par votre contrat, 10 jours ouvrés maximum en cas de catastrophe naturelle ou technologique à compter de la publication de l’arrêté ministériel au Journal officiel.

Vous disposez de plusieurs possibilités pour déclarer un sinistre : une lettre de déclaration de sinistre adressée en recommandé avec accusé de réception (contenant le constat amiable, le dépôt de plainte, certificat médical), la déclaration de sinistre en ligne mise à disposition par certaines compagnies ou bien la déclaration chez l’assureur ou bien la déclaration par téléphone.

Septembre – n° 252

Trottinette électrique : l’obligation d’assurance

Les trottinettes électriques sont des engins de déplacement personnel motorisés qui, en application du code des assurances, doivent être assurés au même titre que les voitures et les motos. Il est donc obligatoire de déclarer l’utilisation de votre trottinette électrique à votre assureur qui va vérifier si ce type d’engin est déjà couvert par votre contrat d’assurance ou bien qui pourra vous proposer un contrat spécifique. Le défaut d’assurance, qui est passible de sanction pénale, peut avoir des conséquences dramatiques en cas d’accident et son conducteur risque des poursuites judiciaires pour blessures involontaires, défaut d’assurance et en indemnisation des préjudices corporels et matériels subis par la victime. Ainsi, si un conducteur non assuré blesse un piéton, le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires interviendra pour indemniser la victime mais se retournera contre l’utilisateur pour récupérer les sommes versées. 

À savoir : cette obligation d’assurance s’applique également en cas de location de la trottinette électrique en libre-service. Il est donc important de vérifier si le contrat de location inclut une assurance car certains loueurs dégagent toute responsabilité en cas d’accident. C’est pourquoi, il est fortement conseillé de vous assurer dans tous les cas auprès de votre propre assureur.

Eté – n° 251

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail entre le salarié et son employeur. Elle ne s’applique qu’au salarié en CDI dans le secteur privé. Les parties signent une convention de rupture conventionnelle fixant les modalités de la fin du contrat qui sont librement définies par l’employeur et le salarié. Cette convention prévoit notamment la date de fin du contrat ainsi que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, laquelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Outre cette indemnité de rupture, le salarié pourra percevoir des allocations chômage s’il remplit les conditions. Une fois la convention signée, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires qui commence le lendemain de la signature. En l’absence de rétractation, la convention doit être adressée à la DIRECCTE pour obtenir son homologation laquelle doit intervenir dans un délai de 15 jours. Dans le cas d’un salarié protégé, en plus de la validation de la Direccte, la signature de l’inspection du travail est obligatoire.

À savoir : si le départ définitif du salarié intervient alors que la convention n’est pas validée, la rupture peut être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La date de fin du contrat de travail est celle convenue entre les parties, sachant que le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis. À savoir : La convention peut faire l’objet d’un recours devant le conseil de Prud’hommes dans un délai de deux mois suivant la date d’homologation.

Juin – n° 250

Les délais de rétractation en cas d’achat

Le délai de rétractation est une période pendant laquelle vous pouvez renoncer à votre achat, sans motifs, sans pénalités et obtenir le remboursement des sommes réglées. 

Ce délai qui est de 14 jours calendaires (mais un délai plus long peut être fixé par le vendeur) court à compter de l’accord donné par l’acheteur ou à compter de la livraison du bien en cas de vente d’un produit. 

Si vous n’avez pas été informé de votre droit à rétractation, le délai pour vous rétracter est prolongé de 12 mois. 

En cas de vente d’un bien, vous avez 14 jours pour restituer le produit acheté à compter de l’exercice de votre droit de rétractation.

Il faut savoir que le délai de rétractation n’est pas systématique, la loi le prévoit pour les ventes à distance (par internet, par correspondance ou par téléphone), les ventes dans le cadre de démarchage et certaines prestations de service. 

Le droit de rétractation est exclu dans les cas suivants : les achats effectués en magasin, les forfaits touristiques, les prestations de service sociaux ou de santé, le dépannage à domicile, la prestation de service qui est exécutée avant la fin des 14 jours, services d’hôtellerie, de location de véhicules ainsi que les achats dans les foires ou salons (dans ce dernier cas, vous bénéficiez d’un droit de rétractation si le contrat est assorti d’une offre de crédit).

Mai – n° 249

La succession des CDD

Lorsqu’un contrat à durée déterminée (CDD) prend fin, l’employeur doit respecter un délai de carence s’il souhaite conclure un nouveau CDD sur le même poste et ce, même avec un salarié différent. Sauf dispositions conventionnelles prévues (convention, accord de branche…), le délai de carence varie en fonction de la durée du premier CDD :

  • CDD égal ou supérieur à 14 jours : 1/3 de la durée du CDD renouvellement inclus,
  • CDD inférieur à 14 jours : la moitié de la durée totale du CDD renouvellement inclus.

La durée du CDD s’apprécie en jours calendaires mais le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise concernée. 

Il faut savoir que le non-respect de la période de carence entraîne la requalification du contrat de travail en CDI.

Cependant, il existe plusieurs cas de dispense du délai de carence : en cas de successions d’emplois saisonniers, de nouvelle absence du salarié remplacé, de réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, de CDD dits d’usage, pour remplacer un chef d’entreprise. La dispense du délai de carence s’applique également lorsque le premier salarié a rompu sa période d’essai ou son contrat de manière anticipée ou lorsqu’il a refusé le renouvellement de son CDD. 

Même s’il n’y a aucune interruption entre les CDD successifs, l’employeur doit remettre au salarié une attestation Pôle emploi à la fin de chaque contrat.

Avril – n° 248

Le contrat de bail mobilité

La loi du 23 novembre 2018 portant évolution du logement, de l’aménagement et du numérique (ELAN) a créé un nouveau bail d’habitation dit « bail mobilité ».

Il s’agit d’un contrat de location de courte durée destiné à la location temporaire en faveur de personnes en mobilité professionnelle (ex : en formation professionnelle, travail saisonnier, en contrat d’apprentissage, en convention de stage…) et des étudiants. Ce contrat qui porte uniquement sur un logement meublé est d’une durée de 1 à 10 mois maximum non reconductible et peut être résilié par le locataire à tout moment sans motivation en respectant un préavis d’un mois. Arrivé à son terme, le bail prend automatiquement fin, le bailleur n’a pas à donner congé, ni à justifier d’un motif pour récupérer le logement. Il n’est donc pas possible de signer plusieurs contrats successifs avec un même locataire. Toutefois, lorsque le bail a été conclu pour une durée inférieure à 10 mois, il est possible de faire un avenant pour le prolonger jusqu’à la durée maximale. Concernant le loyer, il faut savoir que celui-ci est, en principe, fixé librement et qu’aucun dépôt de garantie ne peut être demandé par le bailleur. Pour garantir le paiement du loyer, le bailleur peut demander un cautionnement facilité par le dispositif de garantie locative Visale (Visa pour le logement et l’emploi).

Mars – n° 247

Publication de photos d’enfants mineurs sur internet

Toute personne a sur son image et sur l’utilisation qui en est faite, un droit exclusif et peut s’opposer à sa diffusion sans son autorisation. Lorsque cette personne est un enfant, ce sont les parents détenteurs de l’autorité parentale, qui vont d’un commun accord, autoriser ou interdire la diffusion de l’image de leur enfant. C’est l’intérêt de l’enfant qui doit être pris en considération.

La question se pose lorsque la publication provient d’un des parents. En effet, publier des photos de son enfant sur les réseaux sociaux est devenu aujourd’hui, pour certains parents, une pratique courante. La question se pose alors de savoir ce qu’il en est lorsque les parents sont séparés.

Le principe est celui de l’interdiction de publier des photographies de son enfant sans l’accord de l’autre. Cette interdiction s’impose aux fins de respecter l’exercice conjoint de l’autorité parentale et de protéger les enfants mineurs des éventuelles dérives des réseaux sociaux. La diffusion de l’image de l’enfant est donc considérée par les tribunaux comme un acte non usuel exigeant l’accord des deux parents. En cas de désaccord, il est possible pour l’un des parents de saisir le Tribunal pour demander la cessation de la publication ainsi que le retrait des images et des commentaires concernant l’enfant.

Il est bien évidemment conseillé de limiter la diffusion des clichés de son enfant et de le consulter, si possible, en le sensibilisant au respect du droit à l’image et à sa vie privée.

Février – n° 246

Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale prévu aux articles L 3142-6 et suivants du Code du Travail permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche qui souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Ce proche peut être un ascendant ou un descendant, un frère ou une sœur, une personne vivant à son domicile ou une personne vous ayant désigné comme personne de confiance.

Le droit à ce congé est d’ordre public et l’employeur ne peut le refuser ou le reporter dès lors que le salarié remplit les conditions légales.

Ainsi, le salarié qui souhaite en bénéficier doit en informer son employeur par tout moyen (courrier, RAR, ou email) au moins 15 jours avant le début du congé en produisant un certificat médical. Mais en cas d’extrême urgence, et sur justificatif médical, le congé commence sans délai.

La durée du congé est normalement fixée par la convention collective ou un accord de branche. En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée du congé est de 3 mois renouvelable une fois. Le salarié peut prendre ce congé de manière continue ou fractionnée.

Le congé de solidarité familiale n’est - en principe - pas rémunéré mais le salarié peut percevoir, sous certaines conditions, l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

Janvier – n° 245

La preuve des heures supplémentaires

En cas de litige sur l’existence ou le nombre d’heures de travail effectuées, il n’appartient pas au salarié d’apporter la preuve des heures supplémentaires mais seulement d’étayer sa demande par des éléments factuels suffisamment précis pouvant être établis par ses soins.

Ainsi, un simple décompte manuscrit du salarié retraçant le nombre d’heures supplémentaires effectuées quotidiennement est suffisant. Il en est de même de la fourniture par le salarié d’une description précise des tâches accomplies au-delà de l’horaire légal. 

Le salarié pourra également corroborer les éléments contenus dans son décompte par des attestations de tierces personnes (clients, fournisseurs) ou par la production de documents présentant les dates et heures de son travail (ex : mails, courriers..).

L’employeur ne pourra pas demander le rejet des débats du décompte des heures établi par le salarié au motif qu’il ne serait pas probant. Il appartiendra à l’employeur d’y répondre en fournissant au juge les éléments de nature à justifier les heures réellement accomplies par le salarié. 

Le juge formera sa conviction au vu des éléments ainsi produits par les deux parties.

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